Neobvyklý pohled na sociální sítě přichází ze Silicon Valley. Přesto stojí za to mu věnovat pozornost, protože popisuje praktické dopady a zároveň využití toho, o čem se zatím jinak většinou jen teoretizuje. Jde o to, že firma ve „věku sítí“ přestává být uzavřeným společenstvím a o jejím úspěchu rozhoduje i to, do jaké míry nejen její vedení, ale každý jednotlivý zaměstnanec dokážou využít maximum svých možností a zdrojů. Včetně sítí.

Dosud převažující model vychází z toho, že úkolem manažera je přimět zaměstnance k větší efektivitě při plnění toho, co mají v popisu práce, zatímco zaměstnanci se soustředí na posilování svého postavení v rámci firemní hierarchie. Součástí toho bývají ze strany vedení firmy i snahy hlídat pracovní morálku (například omezením přístupu na internet), nebo třeba nejrůznější opatření ve snaze zabránit zaměstnancům, aby něco „nevykecali“. Objevuje se ale model nový, který toto vše staví na hlavu. To, že nejde jen o teorii, popisuje na základě svých zkušeností ze Silicon Valley trojice autorů Reid Hoffman, Ben Casnocha a Chris Yeh v knize The Alliance – Managing Talent in the Networked Age (která v nejbližších dnech vyjde i u nás pod názvem Spokojený zaměstnanec: Váš spojenec).

Hlavním tématem knihy je nový způsob zaměstnávání, založený na spojenectví mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Právě sítě ovšem v tomto novém typu pracovních vztahů hrají podstatnou roli. „Firmy musí chápat širší místo zaměstnance v oboru, zatímco zaměstnanec by si měl uvědomovat, že jeho profesní síť je jedním z klíčových aktiv, která mohou zvýšit jeho dlouhodobé kariérní vyhlídky. Zároveň – jakožto součást spojenectví – by zaměstnanec měl využít své vlastní individuální sítě k tomu, aby pomohl byznysu svého zaměstnavatele, protože to, koho v oboru zná, může být pro firmu stejně cenné jako to, co zná ve smyslu dovedností. Takto tedy funguje spojenectví v praxi: pěstování vlastních profesních sítí pomáhá zaměstnancům transformovat jejich kariéry; networking zaměstnanců pomáhá transformovat firmu,“ píší autoři. Podrobněji se věnují dvěma kategoriím sítí a jejich významu pro firmu: sítím jednotlivých současných zaměstnanců a sítím bývalých zaměstnanců.

Sítě jako zdroj informací i prostředek zviditelnění zaměstnavatele

Zaměstnanecké sítě jsou pro firmu nesmírně cenné jako zdroj informací. Většina manažerů při práci naprosto samozřejmě využívá svých vlastních kontaktů; často ale přehlížejí ještě širší zdroj, kterým mohou být kolektivní znalosti a sítě všech zaměstnanců firmy. „Představujte si každého zaměstnance jako samostatného průzkumníka, který sbírá data z vnějšího světa – z článků, knih, kurzů, ale především, a to je nejdůležitější, od přátel z oboru i mimo něj. Každý zaměstnanec může přijímat a dešifrovat zprávy z vnějšího světa. Co zrovna dělá konkurent? Jaké jsou hlavní technologické trendy? Je úkolem manažera, aby si sílu každého z těchto průzkumníků uvědomil a povzbuzoval je. Čím více jsou pracovníci zapojeni v sítích, tím cennější soubor informací vzniká, a pokud vaši zaměstnanci budou to, co se ze svých sítí dozvědí, sdílet s vaší firmou, pomohou řešit její hlavní obchodní výzvy,“ doporučuje se v knize.

Mnoho manažerů představa, že by měli vyzývat zaměstnance, aby hledali informace i mimo firmu, znervózňuje. Mají obavy, že by tím podporovali chování, které by mimoděk mohlo odhalit utajované firemní informace a strategie. Právě ti největší nadšenci mezi zaměstnanci si ale své vnější profesní sítě stejně vytvářet budou, i když je v tom firma nepodpoří. Takže je lepší jim v tom pomáhat: zvýší se tak jejich ochota využívat tyto sítě při práci. A zvýší se tím i viditelnost a atraktivita firmy pro další takto aktivní a schopné zaměstnance, což je dobré pro nábor.

Informační filtr, ale také přístup ke „skrytým datům“

Zaměstnanecké sítě fungují jednak jako zdroj, jednak jako filtr nových informací z vnějšího světa. Otevírají přístup ke „skrytým datům“ – poznatkům, které nejsou veřejně dostupné a jež nenajdete v novinách, odborných publikacích, dokonce ani na Googlu. Vytvářejí prostor pro náhodu, která je významným faktorem inovace: dokážou upozornit na věci a souvislosti, které by jinak bylo snadné přehlédnout. „Pokud jste zavřeni v kamrlíku na košťata, není nijak těžké být tím nejchytřejším člověkem v místnosti. Síťové informace rozšiřují „místnost“, ve které jste, na velikost stadionu a zahrnují i rozsáhlé a různorodé globální sítě všech vašich zaměstnanců. To vám pomůže řešit problémy rychleji. Zaměstnanci do sítí být zapojeni chtějí, a programy a firemní politika na podporu síťových informací jim právě v tom pomáhají,“ píší Hoffman, Casnocha a Yeh. Manažeři by tedy měli vysvětlovat svým lidem, proč jsou sítě důležité a že je firma nepodporuje jako zaměstnanecký benefit, ale jako vzájemně prospěšnou věc, která pomáhá i jí. Měli by také sami být příkladem jejich správného využívání.

Jak zavádět síť pro bývalé zaměstnance

1. Rozhodněte, koho chcete zařadit do své sítě bývalých zaměstnanců

2. Jasně definujte očekávání a přínosy vztahu
Vztah s bývalými zaměstnanci je vzájemný. Abyste mohli těžit z výhod, které vám bývalí zaměstnanci mohou poskytnout, musí jim vaše firma nabídnout reálné výhody také ze své strany. Mohou to být např. bonusy za doporučení; slevy na výrobky; společenské akce; nějaký druh oficiálního uznání pro vybrané bývalé zaměstnance, ale především udržování bývalých zaměstnanců v obraze: čím lépe bývalí zaměstnanci chápou současnou situaci firmy, tím praktičtější postřehy a pomoc jsou schopni poskytnout.

3. Definujte obecně platný proces ukončování pracovního vztahu
Při odchodu rozhodněte, zda odcházející zaměstnanec bude pozván k účasti v síti, a získejte od něj všechny informace, které firma potřebuje k udržování dlouhodobého vztahu. Patří k nim věci jako kontaktní informace, přehled zkušeností i to, s čím by zaměstnanec v budoucnu byl případně ochoten pomoci.

4.Budujte vazby mezi současnými a bývalými zaměstnanci
Vedení by mělo nastavit formální programy a procesy, jejichž prostřednictvím bude možno využívat informace od bývalých zaměstnanců. Takové nástroje by měly být standardní součástí procesu řešení problémů v rámci organizace.

Jak získat ze zaměstnaneckých sítí maximum

Zajistit, aby do firmy proudily síťové informace prostřednictvím jejích zaměstnanců, by se mělo stát prvořadým úkolem vedení. Jak na to?

1. Nabírejte lidi, kteří mají kontakty
Stanovte jako výslovnou prioritu pro uchazeče o zaměstnání to, že mají kvalitní sítě. Naučte se tuto kvalitu rozpoznat: posoudit, zda kandidát má kontakty na ty správné lidi a má reálnou schopnost využít těchto kontaktů k získání užitečných informací. V některých profesích je to důležitější než v jiných; zásadní význam to má u manažerských pozic.

2. Učte zaměstnance, jak těžit informace ze svých sítí prostřednictvím diskusí a sociálních médií
Nepodřizujte vše obavám, že zaměstnanci v diskusích něco vyzradí; určitě dokážou rozlišovat mezi tím, co je neveřejné a co tajné. Získávání informací samozřejmě musí být etické. Zaměstnanci by měli mít soudnost a vždy zachovávat svou integritu. Zajistěte, že se takto získané informace ve firmě skutečně dostanou tam, kam mají, jinak to nemá cenu.

3. Vytvořte interní pravidla, která pomohou zaměstnancům budovat jejich osobní sítě
Veďte zaměstnance k tomu, aby byli aktivní na sociálních médiích a zviditelňovali se způsobem, který bude maximálně užitečný pro firmu. Je ve vašem zájmu, aby vaši zaměstnanci byli vidět a vnější svět si je mohl najít v profesním kontextu.

4. Nechte zaměstnance sdílet s firmou, co se dozvěděli
Mějte plán, jak získané vědomosti „šířit“ ve firmě.

Firemní sítě bývalých zaměstnanců

Zajímavou kapitolou, která se v našem prostředí může jevit trochu jako sci-fi, jsou firemní sítě bývalých zaměstnanců (angl. alumni networks). Ani jinde nejsou tyto sítě zcela běžné, přestože jejich potenciální výhody mohou být obrovské a přesto, že sami bývalí zaměstnanci o ně mnohdy stojí do té míry, že si je vytvářejí a udržují neformálně, na vlastní náklady a zcela nezávisle na bývalém zaměstnavateli. Většina skupin je také zaměřena spíše na vzájemnou pomoc mezi bývalými kolegy než na udržování vztahů svých členů s bývalými organizacemi. Tento přístup má jistou hodnotu pro bývalé zaměstnance, ale téměř žádnou pro firmu. Což je škoda. Investice, kterou to vyžaduje, je nepatrná, a tyto vztahy mohou být prospěšné oběma stranám. Když se firmě daří, na její bývalé zaměstnance to vrhá dobré světlo. A když se profesně daří bývalým zaměstnancům, může se taková síť stát cenným aktivem, které pomáhá firmě.

Jen málo firem má dobrou strategii pro udržování takových vztahů. Existují však dvě odvětví, která hodnotu bývalých zaměstnanců firem chápou velmi dobře a věnují jí patřičnou pozornost: jsou to firmy působící v oblasti poradenských služeb a univerzity. Například McKinsey & Co. provozuje svůj oficiální program od 60. let a za tu dobu vzrostl počet členů na více než čtyřiadvacet tisíc. A americké střední školy a univerzity věnují udržování vztahů s absolventy ještě větší péči. Společné mají oba tyto typy organizací to, že jejich bývalí zaměstnanci nebo studenti bezprostředně ovlivňují výši jejich příjmů, takže je snadné argumentovat ve prospěch investic do těchto sítí. Bývalí zaměstnanci poradenských firem mnohdy doporučují nové klienty, nebo si firmu jako manažeři najímají sami. Absolventi středních a vysokých škol jsou zase často později jejich významnými sponzory. Ve většině dalších odvětví jsou však přínosy provozování sítě bývalých zaměstnanců nejisté a přesné návratnosti se dopočítáte jen stěží. Ale nepředvídatelnost není totéž jako nízká hodnota. Firemní síť bývalých zaměstnanců je potenciální zdroj zisku, ne jen další nákladová položka. Pokud ji nemáte, považujte své bývalé zaměstnance za zdroje, které necháváte ležet ladem.

Proč investovat do sítí bývalých zaměstnanců

Nábor

Udržování sítě bývalých zaměstnanců může usnadnit lidem, kteří z nějakého důvodu odešli, aby se po určitém období nepřítomnosti do firmy vrátili. Bývalí zaměstnanci také mohou doporučit potenciální kandidáty a pomoci i s ověřováním referencí uchazečů. A konečně už sama existence správně vedené sítě bývalých firemních zaměstnanců může zaměstnavateli pomoci v tom, že si jej dobří uchazeči najdou sami; využijí zkušeností bývalých zaměstnanců na síti. Síť bývalých zaměstnanců, která vede k získání byť jen několika nových lidí za rok, se vyplatí.

Informace

Bývalí zaměstnanci jsou vynikajícím zdrojem síťových informací – o konkurenci, o trendech a novinkách v oboru a podobně. Pohybují se ve „vnějším“ světě, ale rozumějí také tomu, jak organizace funguje, a jsou objektivní.

Doporučení zákazníků

Bývalí zaměstnanci se mohou stát zákazníky nebo zákazníky doporučit, zvláště když k tomu jsou stimulováni.

Reklama

Firemní značka již dnes není plně pod kontrolou samotné firmy. Jedna věc jsou reklamní kampaně, něco jiného ale je, pokud se začnou zajímat běžní lidé, zejména na sociálních médiích. Bývalí zaměstnanci mohou v tomto směru být nápomocní, zvláště pokud je jich více než těch současných. Jejich výhodou je, že jsou vnímáni jako objektivnější: nejsou na výplatní listině.

aa

Tento článek vyšel také v časopise Profi HR.