„Lidé chtějí být součástí úspěchu, takže firmy by měly kandidátům dokazovat, že právě ony jsou a budou úspěšné, a tudíž zajistí odpovídající kariéru i špičkovým talentům – přitom by se samozřejmě nemělo jednat o pusté a průhledné vychloubání“, říká Jon Hill, ředitel agentury Grafton Recruitment Česká republika. V souvislosti s nedávno vydaným průzkumem zaměstnaneckých preferencí jsme se ptali především na to, jak se vyvíjí situace na našem trhu práce a jak se v důsledku toho mění strategie náboru zaměstnanců.

 

České ekonomice se v současné době začalo relativně dařit. Jak se z vašeho pohledu mění trh práce – a hlavně, k jakým změnám na něm dochází v porovnání s „předkrizovým“ stavem? Protože o nějakém „návratu“ do doby před krizí asi mluvit nelze.
Trh práce v ČR se zotavuje a zcela bez pochyb to přímo souvisí s ekonomickým růstem, k němuž došlo už v loňském roce. Protože je český trh práce relativně malý, dokáže na růst reagovat velmi flexibilně. Grafton může tyto trendy dokumentovat jedním číslem: letos jsme zaznamenali pětiletý rekord v počtu nových otevřených pracovních pozic, na které naši klienti hledají špičkové talenty. My sami v Graftonu nabíráme do týmu nové lidi, abychom byli schopni uspokojit rostoucí poptávku našich klientů. Oproti době před krizí se ovšem současná situace liší nejen v počtu volných pracovních míst, ale také v nárocích uchazečů o práci. Dnešní kandidáti mají o své kariéře mnohem jasnější představy a hledají zaměstnavatele, který s nimi bude v souladu. Firmy by proto měly změnit způsoby náboru talentovaných lidí, uvědomit si, jak moc je potřebují, přizpůsobit se situaci na trhu – samozřejmě včetně mzdových očekávání špičkových specialistů.

Podle průzkumu Graftonu, ale i podle jiných zdrojů, roste v České republice počet spokojených zaměstnanců, kteří práci aktivně nehledají, nebo se jen po očku poohlížejí, jestli by se nenašlo něco lepšího. Klesl také počet nezaměstnaných. Co to znamená pro zaměstnavatele?
Zjednodušeně řečeno to, že při hledání potenciálních zaměstnanců nyní panuje mnohem větší konkurence. Zaměstnanci jsou spokojenější než dříve, téměř polovina z nich se v minulém roce dočkala zvýšení mzdy a své pracovní vyhlídky v následujících dvanácti měsících vidí dobře. V době vzestupné fáze ekonomiky lidé vesměs cítí možnosti vlastního růstu u stávajících zaměstnavatelů. Když k tomu navíc roste poptávka po lidech z kategorie „top talent“, setkávají se firmy s omezenou nabídkou volných kandidátů nebo kandidátů, kteří mají chuť změnit práci. Zaměstnavatelé proto musejí nejen pečovat o své stávající zaměstnance, ale také být více aktivní při pátrání po lidech, kteří by mohli stávající pracovní týmy vhodně doplnit.

Mluví se o „válce o talenty 2.0“. Dá se říci, o jaké kandidáty je teď největší boj? Jaký typ kandidátů na trhu nejvíce chybí, jaký typ dovedností? A proč vlastně?
Naši klienti rozšiřují své místní týmy, hledají příležitosti na nových trzích a zkoušejí i rozšiřovat obory podnikání. Přetrvává velká poptávka po expertech na IT, protože v České republice vznikají stále nová centra IT služeb a vývojová centra pro evropské i celosvětové projekty. Kromě toho je tu obrovská poptávka po špičkových odbornících na prodej. Ekonomika roste, firmy jsou opět schopné vytvářet nové produkty a služby, ale aby rostly i samy, musejí je dokázat prodat, uplatnit na trhu, a k tomu jsou samozřejmě potřeba špičkoví odborníci. Stejně tak je velký zájem o technické specialisty, ať už inženýrské profese nebo pracovníky strojírenské výroby, a to především v regionech, kde investoři zvažují otevírání nových výrobních provozů.

Jak se k těmto kandidátům zaměstnavatelé nejlépe dostanou? Kde je najít? Jak je oslovit?
Kandidáti dnes očekávají, že se nabídka zaměstnání dostane přímo k nim. Pro řadu profesí nemá smysl hledat aktivní uchazeče o práci, protože ti nejlepší kandidáti po ní sami nepátrají. Pracovní inzerce nebo webové servery snažící se o párování nabídky s poptávkou již nejsou efektivní. Ve společnosti Grafton používáme při hledání vhodných kandidátů mnohem více kanálů, jde o mix nových metod založených na sociálních sítích a starých dobrých osvědčených telefonátů, při nichž nabízíme nejprestižnější místa nejtalentovanějším lidem v našich databázích; aktuálně v nich máme okolo 130 tisíc kvalifikovaných kandidátů.

Pokud připustíme, že obtíže se získáváním vhodných kandidátů nejsou dány jen tím, že na trhu chybějí: jakých chyb se nejčastěji dopouštějí ti zaměstnavatelé, kterým se v náboru nedaří? Jinými slovy: co by se mělo změnit v jejich uvažování, v celkové strategii náboru a řízení talentů a v tom, jak se to vše promítá do praxe?
Potřebná je především rychlost. Naše zkušenost aktuálně ukazuje, že sice často dokážeme na danou pozici najít na trhu ty nejlepší kandidáty, ovšem naši klienti nedokážou reagovat dost pružně. Dotyční lidé mezitím samozřejmě dostávají další nabídky, pro které se mohou rozhodnout, když nemají včas zpětnou vazbu. Pro úspěch na trhu je tedy důležitá rychlost a cílení. Pokud firmy očekávají, že jejich značka jim přivede talentované lidi až ke dveřím, pak se mýlí. Je třeba vyvinout vlastní aktivitu, „vyjít ven“, a to vše dělat rychle. Vždyť už samotná rychlost náborového procesu dává kandidátovi signál, že dotyčná společnost ví, co chce, a dokáže fungovat efektivně.

Jak by podle vás měla vypadat nová „employer proposition“, nabídka zaměstnavatele? Nemyslím konkrétně, ale na co by především měla reagovat?
Poněkud nadneseně řečeno, každá společnost je založena na příběhu – tak proč ho prostě neříct? Nestačí jen dostat do kanceláře řadu zájemců a provádět s nimi pohovory. Firma musí lidi nějak motivovat, předložit jim plán rozvoje jejich vlastní kariéry. Nabídnout přitažlivé technologie, projekty, zajímavé pracovní prostředí a samozřejmě také finanční ohodnocení. Lidé chtějí být součástí úspěchu, takže firmy by měly kandidátům dokazovat, že právě ony jsou a budou úspěšné, a tudíž zajistí odpovídající kariéru i špičkovým talentům – přitom by se samozřejmě nemělo jednat o pusté a průhledné vychloubání.

Velmi často se hovoří o tom, že význam peněz jako motivačního faktoru je přeceňován, a zdůrazňuje se například význam uznání. Na druhé straně z výsledků průzkumu agentury Grafton vyplývá, že české zaměstnance v práci nejvíce motivuje právě finanční ohodnocení. Nabízená mzda je také zdaleka nejdůležitějším kritériem při výběru nového zaměstnání. A uznání, zvláště od kolegů, mnoho neznamená. Jak byste tento nesoulad (a tento důraz na finance) komentoval?
Finanční odměna je přece také formou uznání a v některých případech to stačí. Talentovaní lidé ovšem nehledají jen peníze ani ten nejpohodlnější způsob, jak si je vydělat, ale také prostředí, kde vedení firem dokáže identifikovat úspěch, nešetří uznáním, oceňuje přínos konkrétních lidí. Největší motivací je pro lidi ale samozřejmě jejich mzda, vyhlídka na její růst, systémy odměn nebo zajímavé programy zaměstnaneckých výhod – to vše přispívá k udržení stávajících zaměstnanců stejně tak jako k získání těch nových.

Zejména v zahraničí zaznamenávám určité náznaky toho, že se začíná klást větší důraz na budování dlouhodobých vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Je to jen můj dojem, nebo se to opravdu děje? A pokud ano, promítá se to nějak již ve fázi náboru?
Talentovaných lidí je omezený počet, při jejich hledání se proto zvyšuje konkurence, a firmy si v důsledku toho stále více uvědomují, že vztahy se zaměstnanci je třeba cíleně budovat a investovat do nich. Nyní přichází čas si navíc uvědomit, že totéž ještě více platí pro talentované zaměstnance. Každopádně je třeba si postupně vytvořit správně fungující týmy a investovat do těch pravých lidí. Nábor nových lidí může být docela časově náročný proces, zaškolování je nákladné. Loajalita zaměstnanců představuje proto jednoznačně konkurenční výhodu.

Řekl byste, že český trh práce je v porovnání s jinými zeměmi něčím specifický?
Skutečně unikátní je český trh z hlediska nedostatečné mobility zaměstnanců, neochoty lidí stěhovat se za prací. Tím, že pracovní trh roste, roste i poptávka po talentovaných kandidátech nejen ve velkých městech, ale i v regionech. Regionální firmy proto budou nuceny nejenom platit vyšší mzdy místním zaměstnancům, ale navíc ještě stimulovat talentované lidi, aby byli ochotni se za prací přestěhovat.

Jon Hill, ředitel Grafton Recruitment Česká republika

Do agentury Grafton Recruitment nastoupil v roce 2014; předtím zastával pozici ředitele ve společnosti Hays Czech Republic, kde měl na starosti řízení brněnské a pražské pobočky. Zkušenosti získával také jako Regional Operations Manager pro oblast Asie a Pacifiku ve společnosti Reed, ředitel CVO Group a Senior Consultant ve společnosti Alexander Mann. Jon Hill je absolventem Brunel University London. Je ženatý, má dva syny a dceru, a svůj volný čas rád tráví se svou rodinou. Je velkým fanouškem F1. Další jeho vášní je cestování.

 

Alena Breuerová
Profi HR

Tento článek vyšel také v časopise Profi HR.