Na konferenci Online Educa v Berlíně jezdí Lukáš Paleček už od roku 2006. Moc dalších krajanů tam nepotkává, přitom tato akce představuje to nejzajímavější, co se v oblasti e-learningu odehrává. Kudy se tedy dnes ubírá on-line vzdělávání a jaké trendy by neměli firemní personalisté přehlížet?

Mohl byste popsat, jak se v uplynulých deseti letech vyvíjely trendy v oblasti e-learningu?
Přístup ke vzdělávacím systémům se nezměnil a co se používalo před deseti lety, používá se dodnes – ať už je to Blackboard, Fronter nebo Moodle. Před deseti lety byly ovšem třeba velkým tématem virtuální světy. Second Life mnozí předpovídali obrovskou budoucnost. To se nepotvrdilo. Nedá se říci, že virtuální světy skončily úplně v propadlišti dějin – například když jsem studoval na univerzitě v Edinburghu, přednášky tam probíhaly v Second Life. Ale masového rozšíření virtuální světy nedoznaly.

Čím si to vysvětlujete?
Myslím, že ti, kterým tento systém vyhovuje, ho v tichosti a úspěšně využívají. Například univerzita v Princetonu má tímto způsobem organizované ornitologické muzeum, NASA ve virtuálním světě ukazuje své raketoplány, jen je zarážející, že nedošlo k masovému rozšíření. Rozruch kolem Second Life zkrátka utichl, jsou místa, kde dobře funguje, ale naděje, které do něj vkládali, se nepotvrdily.

Vraťme se tedy ještě k trendům…
Co se změnilo velmi: nastoupily sociální sítě. Facebook, LinkedIn atd. Pro personalisty jsou obrovským zdrojem informací, včetně informací o kvalifikaci uchazečů. Do budoucna se například uvažuje o tom, že do LinkedIn budou lépe integrovány tzv. digitální odznaky. To je věc, která začíná být hodně v kurzu. Když dnes absolvujete nějaké školení, konferenci či kurz, dostanete papírový certifikát, který si můžete pověsit v kanceláři na zeď. Lze ovšem vydávat i tzv. digital badges – mikrocertifikáty, což je obrázek s unikátním kódem, který zaručuje, že jste si certifikát nevydali sami J. Nedávno jsme tuto technologii na Karlově univerzitě využili v rámci kurzu managementu vědy a inovací, byl jsem shodou okolností garantem této složky. Je to konkrétně komunita Mozilla, tvůrce Firefoxu, která se velmi snaží prosadit tuto mikrocertifikaci jako standard v neformálním vzdělávání. Velkým trendem je samozřejmě personalizace a individualizace vzdělání. Významnou roli v tomto směru hraje analýza dat ze sociálních sítí. Nedaleko od nás, v Karlíně, třeba sedí firma Socialbakers, kde nedělají nic jiného, než že analyzují data, která lezou ze sociálních sítí… Tento analytický přístup se teď přesunuje i do světa vzdělávání. Learning Analytics – tedy sledování trendů na základě dat získaných od masy studentů – je něco, co hýbe světem e-learningu. ČR je bohužel v tomto hodně pozadu, chybí tu lokalizovaný software i kvalifikovaní pracovníci. Této oblasti se u nás věnují, pokud vím, Jan Beseda z Centra pro studium vysokého školství či Jakub Štogr v projektu Navreme Boheme.

Jak jsou třeba využívána získaná data?
Nedávno se objevila studie, která ukazuje, že skutečně úspěšné instituce poskytující distanční vzdělávání utrácejí 25–60 % nákladů na marketing. To jsou obrovské náklady, které by využití datové analýzy mohlo významně snížit. U nás marketing v oblasti distančního vzdělání zatím vypadá tak, že se diskutuje o plakátku… Jsou tu ovšem výjimky. Například CEMI, poskytovatel on-line MBA a LLM studia, dělá svůj marketing velmi dobře a na jejich růstu za poslední čtyři roky je to vidět. Cílená reklama je zkrátka úspěšná.

Když je řeč o e-learningu, často je slyšet jedna věta: Technologie nejsou problém, problém je obsah…
Jsme malý trh. Pro řadu poskytovatelů obsahu nejsme zajímaví. Navíc my sami k té nezajímavosti přispíváme svou nekoncepčností. Všichni globální hráči v tvorbě obsahu se dnes vrhají na trhy v Jižní Americe, kde řada zemí deklarovala jasné předsevzetí posunout se o deset míst ve srovnávacích žebříčcích vzdělanosti. Je tu navíc velká rezistence přejít na jiný typ obsahu, nebo si ho, nedej bože, vytvořit. Na University of Edinburgh jsme velmi intenzivně řešili problematiku tzv. remixu – to znamená, že si vyučující vytvoří sám koláž z toho, co viděl, slyšel, četl. Pokud zachová pravidla akademického citování, není v tom sebemenší problém. Dokonce existují i šikovné programy, které to usnadní. Jsou ovšem všechny v angličtině, a tady jsme se za těch pětadvacet let moc neposunuli. Maturanti končí na úrovni B1.

To je určitě pravda. Navíc neexistuje systematický výběr toho nejlepšího ze zahraničních zdrojů…
Chybí nám autorita, které bychom všichni důvěřovali a jež by z toho neuvěřitelného množství vybrala to podstatné. Přednášky TEDu, které osobně považuji za velmi přínosné, překládají výhradě nadšenci. Tady vidím klíčovou roli vyučujícího. V digitální době musí být majákem, mít zodpovědnost za to, že doporučuje něco kvalitního. Sám jsem deset let angličtinu učil, a když někomu seriózně doporučíte, aby si toto přečetl, že to stojí za to, i když nezná 40 procent slovíček, musí mít dotyčný ve vás důvěru. A když ho zklamete, je konec. A právě v manažerských kruzích je největší deziluze z toho, že revoluce v digitálním vzdělávání se nekoná. Ona proběhla v těch krabičkách, které se zmenšily, ale neodehrála se v hlavách vzdělavatelů, institucí i samotných studentů. Technologie se používají ke kontrole, k prodeji, ale ne k učení. A to je problém. Jsme relativně malá země, což můžeme obrátit ve výhodu: můžeme mít páteřní systém pro školství. Ale my systémy neumíme – vždycky je z toho nakonec ta Blanka… Osobně si myslím, že lepší by bylo dohodnout se s někým, kdo má systém hotový a adaptovat jej než vyvíjet na zelené louce.

Na konferenci jste zmiňoval také velký nástup gamifikace.
Ano, to je velký trend. A zase, jsou tu skvělé nástroje, které nepotřebují žádné velké učení či úsilí ze strany vyučujícího, jen svěží mysl. Na jejich využití není nic složitého a třeba i u nás existují školy, které si příslušné aplikace vyrábějí na koleně a úspěšně. Je to ideální cesta, jak vzbudit zájem. Což je pro úspěch studia to nejdůležitější. Jestliže je tento rozhovor určen pro personalistický časopis, určitě bych zmínil obrovské možnosti simulace. Nejen dějů v přírodě nebo fungování mechanických zařízení, ale třeba i pracovních procesů.

Kde vidíte v oblasti e-learningu místo pro osobnost učitele?
Můj tým před časem podporoval jeden e-learningový kurz a zjistilo se, že i když to byl kurz pro vyučující, tak ti, kteří vyučovali vyučující, tam nechodili. Jak chcete vychovat elitního vzdělavatele, když mu nepředvedete, jak se má chovat? Ptám se stále, zda existuje předmět „e-learning” na českých pedagogických fakultách. Na CSVŠ mi pátým rokem odpovídají, že dosud ne… Na druhé straně, abych to s kritikou ČR nepřeháněl, když jsem v rámci studijní cesty navštívil v roce 2010–2011 Londýn, tak nejvíc e-learning fungoval ve školách pro děti se zvláštními potřebami. Byla tam cítit velká péče, časová i citová investice. „Běžné“ školy, kde je vše nalajnováno od začátku do konce, tam se to nikam neposunulo. Nejsme žádnou výjimkou, ráj e-vzdělávání na světě neexistuje.

Co byste z Velké Británie převzal?
Líbí se mi jejich systém řízení škol – každá škola má provozního ředitele a ředitele pro vzdělávání. Ten pak nemusí řešit otázky prasklých stoupaček nebo zásobování školní jídelny.

Vraťme se nyní k personalistice. Jak e-learning funguje v oblasti firemního vzdělávání?
Kdybych měl jmenovat nějakou firmu, která s e-learningem umí pracovat, napadá mě Cisco. Tam už v ruce 2000 zavedli systém interních certifikací, který sleduje nejen povinná, ale i rozvojová školení pracovníků. Vymysleli tam také speciální počítačovou hru, která se jmenuje Aspire. Je určena pro techniky, kteří zapojují počítačové sítě. Do té doby se museli vždycky ptát manažera, jestli mohou koupit kilometr kabelu. Teď je to tak, že si prostřednictvím hry mohou natrénovat nejrůznější typy zapojování a kdo má dostatek odehraných hodin a certifikaci, může bez konzultace s nadřízeným objednávat materiál. Mnohé aplikace vůbec nejsou drahé a řada z nich je i zadarmo. Bohužel, personalisté bývají zavaleni tolika úkoly, že na zlepšování firemního vzdělávání nezbývá čas. Procesní řízení zkrátka vyžaduje čas, a když chcete něco změnit, zjistíte často, že pro to neexistují procesy, nebo se je nikomu nechce prosazovat. Je také nesmírně důležité, aby se vzdělávání dostalo těm, kdo o něj skutečně stojí, a ne plošně všem, kdož pracují ve firmě. Tady mohou technologie skutečně hodně pomoci. Třeba Learning Management System, který určuje, k čemu mají jednotliví uživatelé přístup, a integruje různé nástroje on-line vzdělávání. E-learning zasáhne spoustu firemních procesů. Personalista by měl být tím, kdo na to upozorní, kdo analyzuje procesy, které budou ovlivněny. Musí na to mít ovšem dedikovaný čas a především silný mandát. Digitální forma je zesilovač toho pozitivního, ale i negativního ve firmě. Ze začátku proto nemusí být vše příjemné. Ale určité pročištění je v každém případě přínosné. I když třeba jen zjistíme, že nevíme, kde nám jedna nit končí a kde začíná. Za posledního půl roku jsem mluvil se třiceti až padesáti lidmi, kteří dělají personalistiku, staffing, onboarding, atd. Největší potíž je v tom, že linioví manažeři nedokážou popsat pozici tak, aby personalista na základě toho našel správného člověka. Pro začátek by možná stačilo toto. Abychom tam pořád nepsali řidičák B, angličtina slovem a písmem…

Tuto stížnost slyším skoro pořád…
My interně v naší jazykové škole i ve firmě používáme systém, který se jmenuje Podio, vyvíjí ho start-up z Dánska (dnes již převzatý firmou Citrix). Ten umožňuje sestavit si vlastní aplikace pro procesní řízení, a nám pomohl neuvěřitelným způsobem snížit chybovost a náklady na zpracování jednoho zákazníka. Trvalo nám rok, dva vše odladit, ale klíčové je, že jsme se přitom museli sami o sobě něco naučit. Lidé si ovšem často raději nechají věci nadiktovat zvenčí, než aby se zamysleli, jak to u nich doopravdy chodí.

Jak hodnotíte přínos virtuálních assessment center?
Byl bych opatrný, velmi důležitý je tady celkový přístup. Když mi kdysi sebrali řidičák a šel jsem na psychotesty, bylo to až legrační, jak snadno byly ty testy „oblafnutelné”. Mluvil jsem o této problematice s Janem Kubou z Your Solution, který se psychometrii věnuje velmi intenzivně. Ten varoval především před metodami hodnotícími na základě reputace autora testu. Když hodnotitel hodnotí na základě toho, co on si myslí, že je pravda. Toho je třeba se vyvarovat. Objevuje se ale už tzv. „evidence centered” přístup – tedy přístup, který vychází z důkazů, z výkonnosti, jinými slovy z toho, co personalisty zajímá.

Jaké typy kurzů firmy nejvíce vyhledávají?
Jednoznačně vedou povinná školení. Firmy si také pochvalují moderní formou zpracovaná základní pravidla provozu některých úseků – je to něco na hranici e-learningu a manuálu. Poněkud se zavřela voda nad firemními sociálními sítěmi – intranetem. To je škoda, protože takto se vytváří vnitřní důvěra, příslušnost ke komunitě. Zájem je o soft skills, tady je ovšem trochu rozpačitý obsah. Počkal bych si na vzdělávací interaktivní filmy. Jsme dnes svědky jejich nástupu, který nás může posunout o kus dál – příkladem je Olive Green The Movie na výuku angličtiny.

Je něco, co byste chtěl říci závěrem?
Pro personalisty je důležité sledování ne těch posledních trendů, ale trendů, které se vynořily před pár lety a jež měly čas dozrát a ukázat zda jsou životaschopné. Mluvili jsme o virtuálních světech: existuje spousta kvalitních příkladů jejich využití, a když se k nim dnes vrátíme, můžeme se vyhnout tomu prvnímu nekritickému nadšení a vzít si jen to dobré. Takže sledujte, co je nového, ale nechte to dozrát.

Lukáš Paleček
Sám se označuje za nadšence a podnikatele v online vzdělávání. V tomto oboru se pohybuje od roku 2007, kdy získal mezinárodní certifikát v Live-Online výuce jazyků. Mimo jazykové vzdělávání aktivity jeho firem zahrnují i zastoupení Pearson Digital Platforms a Struktur AG v ČR. Na akcích jako je londýnský BETT a Online Educa v Berlíně si udržuje orientaci v aktuálních trendech v oboru. Jako student University of Edinburgh v oboru Digital Education se věnuje simulacím v odborné přípravě lidských zdrojů.

Jarmila Frejtichová
Profi HR

 

Tento článek vyšel také v časopise Profi HR.