Ústředním tématem konference SAP Forum – Professional Day 2015, která proběhla 10. září v Praze, byla „digitální transformace“. Využití technologických inovací v prostředí rychlých a neustálých změn nabízí nové možnosti, jak zvládat množství dat a jak záplavu informací využít ve svůj prospěch, k lepšímu řízení organizací a k dosahování optimálních výsledků.

Jednou ze šesti sekcí programu konference – tou, která nás zajímala nejvíce – byly Lidské zdroje; téma transformace, digitalizace a zjednodušování dominovalo i zde. Složitost byznysu (business complexity) ve velkých firmách dnes dosahuje takové míry, že v jejím důsledku ztrácejí ročně až 10,2 procent zisku, upozornila ve svém úvodním vystoupení Hana Součková, Head of Presales Consultants ze společnosti SAP. Hned v úvodu také citovala výrok Pavla Kysilky, bývalého generálního ředitele České spořitelny, že „Digitální revoluce, na jejímž prahu stojíme, bude stejně hluboká jako předchozí velké civilizační revoluce.“ S touto výjimečnou situací, způsobenou tím, že se sešla řada technologických, ekonomických a sociálních jevů v jeden okamžik, se budeme muset vypořádat.

Složitost byznysu je něco, čemu se nevyhneme; je dána vysokou mírou roztříštěnosti a zároveň provázanosti různých faktorů a procesů a jejich rychlými změnami v čase. Je ovšem rozdíl mezi „dobrou komplexitou“, která zlepšuje výkon, a tou „špatnou“, která přesáhne únosnou míru a která zvyšuje náklady a ničí hodnotu. Tento problém, stejně jako mnohé jiné, vytvářejí lidé – ale lidé jej také řeší.

JINÉ PROBLÉMY, ALE I JINÉ MOŽNOSTI

Jedním z takových řešení je platforma SAP S4HANA, technologická inovace, která reaguje na potřeby zjednodušování procesů ve společnostech. Tato platforma přináší do oblasti práce s lidskými zdroji úplně nové možnosti. Tím, že nabízí možnost práce nad daty v reálném čase z různých datových zdrojů, včetně nestrukturovaných (jako jsou texty, ale třeba i videozáznamy nebo audiozáznamy), umožňuje propojovat informačně různé HR procesy. Zvyšuje tak mimo jiné i schopnosti vzájemného provázání plánování, rozvoje, vzdělávání a motivace u pracovníků.

Jak poznamenala Hana Součková, nejde o to, že máme jiné potřeby, jsou ale jiné možnosti. Změny v podnikatelském prostředí vyžadují schopnost rychlé reakce, a to se neobejde bez přehodnocení strategií v oblasti HR: je zapotřebí mít přístup k těm správným talentům ve správný čas, řízení vícegeneračních pracovních sil má také svoje specifika (stále větší podíl například tvoří mladí lidé, kteří nikdy nepoznali „svět bez internetu“), nezbytné je, aby HR mělo přehled o zaměstnancích, a to v reálném čase, expanze firem vede k požadavku podpory pro HR procesy v globálním měřítku, a s tím zase souvisí zajištění „compliance“, tedy souladu s mezinárodními a lokálními zákony a předpisy, které rovněž procházejí neustálými změnami.

SAP S/4HANA je ucelená platforma, která v oblasti HR prostřednictvím řešení SuccessFactors pokrývá všechny oblasti práce HR, od analytiky a strategického plánování, přes nábor, řízení talentů, přípravu a vzdělávání, hodnocení výkonu či nástupnictví, až po takové základní úkoly HR, jako je třeba administrativa v oblasti docházky, mezd či dovolených. Za zmínku stojí, že kromě zjednodušení procesů tento systém snižuje i jejich chybovost. I to má v době, kdy kvalita pracovníků a jejich angažovanost stále více představuje podstatnou konkurenční výhodu, neopomenutelný význam.

HR A TRANFORMACE PODNIKU

Lidé se ve firmách rozvíjejí, nebo odcházejí. Těmito slovy uvedl Roman Chudoba ze společnosti team.cz své vystoupení na téma HR a transformace podniku. Zamýšlel se v něm především nad otázkou, na čem stavět kariérní rozvoj zaměstnanců v dnešní době.

Po lidech se dnes žádá více než jen dodržování pravidel a postupů. Chceme jejich osobní zaujetí, angažovanost, protože to bude rozhodovat o úspěchu firmy. Lidé, zvláště ti mladí, kteří do práce teprve nastupují, jsou zároveň mnohem citlivější na kulturu a způsob, jak s nimi zaměstnavatel jedná, a navíc mají díky sociálním sítím více možností, jak se o své názory podělit. Co z toho vyplývá?

Chudoba citoval několik autorů (Daniel Pink, Paul Marciano), kteří se zabývají výzkumy motivace a uvádějí na pravou míru některé mýty o ní. Hlavním směrem jejich uvažování je to, že metoda „cukr a bič“ příliš nefunguje a že stále větší význam mají faktory jako autonomie, zmocnění (empowerment), uznání či smysluplnost práce. Stále více se také hovoří ne již o „worklife balance“, ale o „work-life integration“, tedy prolínání, kdy již se hranice mezi prací a soukromým životem značně rozostřují.

Úvodní slova byla zjevně parafrází na jinou knihu, Help Them Grow or Watch Them Go: Career Conversations Employees Want autorek Beverly Kayeové a Julie Winkle Giulioniové. Ta zdůrazňuje význam kariérního rozvoje pro výkon, motivovanost, ale i spokojenost zaměstnanců. A na čem jej tedy stavět? V situaci, kdy ne každý může (či chce) být manažerem, je třeba přesunout důraz z povyšování a kariérního postupu na zkušenosti a výzvy. Základem ale je v každém případě rozhovor, který s pracovníkem vede jeho nadřízený. V tomto rozhovoru, nebo spíše v sérii rozhovorů, je mu partnerem, pomáhá mu, aby si uvědomil své silné stránky, své hodnoty a ambice i to, jak se vyvíjejí, poskytuje mu zpětnou vazbu a společně nacházejí příležitosti – Chudoba používá termín „nanopříležitosti“ – k dalšímu rozvoji. K nim mohou patřit stejně tak možnosti dalšího vzdělávání jako třeba to, že zaměstnanec sám může učit jiné nebo se stát jejich mentorem. Rozhodující je definovat si, co je cílem rozvoje; teprve od toho se odvíjejí cesty k němu. Výsledkem rozhovoru pak má být dohoda „vlastněná“ zaměstnancem, která je v souladu stejně tak s jeho cíli jako se záměry organizace.

SUCCESSFACTORS TALENT MANAGEMENT

Velkým tématem byl SuccessFactors Talent Management, o kterém hovořila Lenka Seibertová ze SAP. Zmínila výzkum provedený na datech shromažďovaných od 1920, který prokázal, že to, co lidé očekávají od zaměstnání, se příliš nezměnilo: chtějí respekt a férové zacházení, práci, která by měla smysl a byla inspirující, a touží po finanční stabilitě a dlouhodobém pocitu jistoty zaměstnání. Rovnováha mezi pracovním a osobním životem také není nic nového.

A nezměnily se ani základy, o které se opírá budování kvalitní pracovní síly – potřeba najít ty správné lidi, řídit jejich výkon a umožňovat jim další rozvoj. Nové jsou však možnosti, které se nabízejí díky informačním technologiím: přilákat talenty, rozvíjet je a udržet si ty nejlepší je tak podstatně jednodušší. SuccessFactors Talent Management je komplexní řešení, které využívá analýzy velkého množství dat, takže umožňuje jednat s předstihem, jednoduše měřit a výsledky přehledně komunikovat.

Ondřej Mlček pak ve svém příspěvku nazvaném HR analýzy v průběhu roku představil možnosti datové analytiky pro HR (SuccessFactors Human Capital Analytics). Upozornil na skutečnost, že společnosti, které používají HCM analytiku, jsou výkonnější nejen v parametrech, které se týkají přímo HR (dvakrát efektivnější nábor), ale i obecně (návratnost investic, zákaznická spokojenost); přesto to dělá jen asi 12 procent firem. Také tento nástroj, vytvořený speciálně pro HR a pracovníky na různých úrovních vedení firem, až po tu nejvyšší, podstatně usnadňuje získávání věrohodných dat, jejich využití k objasňování souvislostí a vytváření přehledných zpráv. Podporuje tak roli HR jako partnera, který dokáže hovořit jazykem byznysu.

ZKUŠENOSTI ZÁKAZNÍKŮ

Zkušenosti z implementace SuccessFactors v ČSOB, včetně užitečných tipů, nabídl projektový manažer banky Martin Beran. Jeho pohled doplnila Renata Krulichová, která popsala implementaci modulu SuccessFactors – Recruitment v téže společnosti. Oba hovořili o důvodech, které jejich instituci vedly k volbě tohoto řešení, a o přínosech očekávaných i reálných. Také však upozorňovali, na co si dát pozor. I když některá úskalí, na která narazili, souvisela se specifickou situací jejich mateřské společnosti, řada těchto doporučení může být pro ty, kteří je budou následovat, velmi užitečná (příklady: počítat s větším implementačním týmem, alokovat si konzultanta v ČR). Není náhoda, že právě obě tato vystoupení patřila k nejlépe hodnoceným.

ZJEDNODUŠOVÁNÍ A MOBILITA

Zmiňme ještě alespoň dva další příspěvky, které vlastně také byly věnovány „zjednodušování“. Marek Škuta z Novasoftu uvedl vizualizační řešení NAKISA, které zpřehledňuje správu a zobrazování organizační struktury firmy a usnadňuje tak řadu HR procesů. Zajímavá byla i prezentace Evžena Mayera a jeho kolegy ze společnosti KCT data, jejímž tématem byl Travel Management, respektive mobilní aplikace umožňující spravovat veškerou agendu spojenou se služebními cestami, od cestovního příkazu až po vyúčtování náhrad.

Tento článek vyšel také v časopise Profi HR.

Chcete se dozvědět více? Podívejte se na záznam prezentací z konference SAP Forum – Professional Day 2015:

Hana Součková – Digitální transformace v oblasti lidských zdrojů

Roman Chudoba – Lidé se ve firmách rozvíjejí, nebo odcházejí

Lenka Seibertová – Talent management