Největší překážkou jsou pro nás stále častěji se opakující nereálná očekávání klientů vůči kandidátům, a také nedostatečné informace z jejich strany, říká Pavla Mulvey, Managing Partner společnosti TARGET Executive Search. Jak současný vývoj na trhu práce ovlivňuje vyhledávání kandidátů do manažerských pozic? Jací jsou dnes čeští manažeři? A jakou roli v práci headhuntera hraje intuice? I na to přišla řeč v našem rozhovoru.

Česká ekonomika v posledních měsících ožila. Zaznamenáváte nějaké změny v požadavcích klientů na vyhledávání manažerů? A co byste označila jako současné trendy?

Ekonomická situace České republiky se samozřejmě odráží i na trhu práce. Obecně mohu říci, že zaznamenáváme největší poptávku po šikovných obchodních manažerech, nárůst však vidíme v současné době také u kvalifikovaných technických pozic a dalších oblastí. Zájem o vyhledávání vhodných kandidátů na manažerské pozice dokládá i fakt, že poptávka po našich službách je v porovnání s předchozími roky několikrát vyšší.

Ve kterých oborech vnímáte největší dynamiku?

Největší dynamiku vnímám ve výrobní sféře, ať už jde o oblast automotive či další obory, jako je například rychloobrátkové zboží a strojírenství.

Mění se i vaše práce? Jaké nástroje používáte a jakým způsobem se vyvíjejí, aby korespondovaly s vývojem na trhu?

Naší nejsilnější stránkou je bezesporu cílené systematické přímé vyhledávání kandidátů, tzv. „direct search”. Jelikož jsme na trhu již více než 20 let, máme v mnohých oborech výborné a dlouhodobě budované kontakty. Naši konzultanti mají perfektní znalosti konkrétních oborů, v takových sférách je tedy vyhledávání jednodušší než v ostatních. Nicméně internet a další nástroje, které jsme před 15–20 lety mohli využívat pouze omezeně, jsou dnes určitě čím dál více vítány a jen málokdo se bez nich již může obejít.

Co považujete za největší překážky nalezení takového kandidáta, který skutečně odpovídá požadavkům klienta? V čem spočívají cesty k jejich překonání?

Největší překážkou jsou pro nás stále častěji se opakující nereálná očekávání klientů vůči kandidátům. Řeknu to jednoduše, chtějí za málo peněz hodně muziky. Součástí naší práce je proto stále častěji „koučování“ očekávání klientů a nutnost řídit se tím, co trh nabízí, kde se pohybuje platové hodnocení kandidátů a co pro ně představuje přidanou hodnotu v kariérním přesunu. Ze strany kandidátů vidím největší problém v omezené ochotě dojíždět, nebo se dokonce za kvalitní pracovní nabídkou přestěhovat, a to jak v rámci České republiky, tak do zahraničí.

Jakou roli hraje v práci headhuntera komunikace? A vzhledem k vašemu lingvistickému vzdělání bych dodala: a schopnost přesného vyjadřování, přesného zacházení s jazykem?

Profesionální komunikace a prezentace jsou pro headhuntera nesmírně důležité. Pokud já, jakožto prvotní reprezentant klienta a jeho pracovní nabídky, nejsem o jeho produktu nebo službě přesvědčena, těžko mohu někoho nadchnout a pracovní nabídku adekvátně prezentovat. Bohužel ne všichni klienti si toto uvědomují a často od nich dostáváme jen velice kusé informace. Nevidí například důvod, proč bychom měli hovořit s přímým nadřízeným hledané pozice nebo navštívit jejich výrobní závod a podobně. Má jazyková vybavenost mi určitě v mnohém práci zjednodušuje, na straně klienta jsou pro nás stále častěji partnerem cizinci, tudíž kvalitní znalost cizích jazyků je pro tuto práci nepostradatelná.

V poslední době se často mluví o tzv. contextual intelligence. Práce headhuntera je jednou z oblastí, kde zřejmě bude mít značný význam. Jak to vnímáte?

Nejvíce se zatím s požadavkem na CI setkáváme u vedoucích postů. Pro mě je však důležitá i u zcela jiných, např. ryze technických pozic, jelikož například i development engineer musí být schopen pochopit požadavky svého protějšku a v případě potřeby získat podrobnější informace a komplexní představu. Přiznávám však, že pro mě na prvním místě zůstává „zdravý selský rozum“.

V první polovině roku jste nabídli výsledky průzkumu českých manažerů, které byly v mnoha ohledech velmi zajímavé (viz také elektronický newsletter Profi HR č. 9). Co mě zarazilo, byla „zhoršená ochota tolerovat zahraniční manažery“, spolu s horší úrovní jazykové vybavenosti. Po tolika letech? Máte pro to vysvětlení? A překvapilo něco i vás? Odpovídají výsledky průzkumu tomu, s čím se setkáváte ve své každodenní práci?

Musím přiznat, že pro mě samotnou byla horší úroveň jazykové vybavenosti velkým překvapením, snad i zklamáním. S tímto trendem se obecně v každodenní práci nesetkáváme. Zhoršená ochota tolerovat zahraniční manažery je určitě smutný fakt, nicméně řada českých manažerů se již cítí být dostatečně vybavenými a zkušenými na to, aby práci svých zahraničních manažerů převzali. Šéf ze zahraničí často bývá i důvodem, proč se čeští kandidáti poohlížejí po jiné pozici, protože se nemají kam dále profesně posunout. Toto bývá velký problém v korporacích – nadřízenému vyprší kontrakt, posune se dál a jeho místo je obsazeno jiným zahraničním manažerem. Český kandidát příležitost k povýšení nedostane. Je pravda, že s tímto trendem mají převážně větší problém muži než jejich ženské protějšky. Podívejme se, kolik úspěšných českých manažerů dnes již působí v zahraničí.

Na druhé straně zjištění o poměrně vysokém konzervatismu v českém prostředí zase tak překvapivé není. I tady by mě ale zajímal váš názor. Češi jsou přece na druhé straně vyhlášení i tím, že mají vynikající schopnost improvizovat, poradit si v každé situaci…

Tento výsledek byl pro mě dalším překvapením. Ano, Češi mají svou práci rádi dobře nastavenou, pracují strukturovaně, ale určitě bych jejich přístup nenazvala vysoce konzervativním.

A čeští manažeři jako vynikající týmoví hráči? Vždycky jsem si lámala hlavu nad tím, proč jsme jako národ tak úspěšní v týmových sportech. Čemu to připisujete?

Týmové sporty jsou hodně o atmosféře. Čeští sportovci, stejně jako jejich fanoušci, mají skvělou schopnost sdružit se, podpořit jeden druhého a především se pak vyburcovat k lepším výkonům. Možná je tato schopnost kooperace dána historií českého národa, který byl v těžkých chvílích nucen se semknout a podporovat se navzájem. Tento rys je nám vlastní, a stejně jako lze ve sportu dosáhnout lepších výkonů dobrou týmovou atmosférou a motivací spoluhráčů i fanoušků, lze tak dospět k lepším výsledkům i na pracovišti.

Jakou roli hraje ve vaší práci intuice? A co vám přináší největší uspokojení?

Intuice hraje v mé práci obrovskou roli. Asi bych to neměla zmiňovat, ale většinou během prvních minut jednání vím, zda chci pro klienta pracovat nebo naopak kandidáta klientovi odprezentovat. Myslím si, že tuto schopnost využívá řada kolegů ať už v oblasti HR, obchodu či na jiných pozicích, kde se každý den setkáváte s řadou lidí a musíte svůj čas optimálně využít. Největším uspokojením je pro mě bezesporu kandidát, který mi například i po 15 letech zavolá a zmíní, že ho náš kontakt někam posunul. Nemusí vždy jít jen o nové zaměstnání, ale třeba o nový nápad, radu, impuls, který jsem mu mohla předat. Stává se nám také často, že nás kontaktují bývalí kandidáti a chtějí, abychom poradili jejich dětem, to je také velké zadostiučinění.

Pavla Mulvey
Managing Partner společnosti TARGET Executive Search zahájila svou kariéru v oblasti executive search v roce 1998 v londýnské společnosti Advantage. Nejprve se zaměřovala především na pozice v oblasti IT, následně se posunula do dalších oblastí, jako je finanční a bankovní sektor, rychloobrátkové zboží, strojírenství. V roce 2003 se stala konzultantkou ve společnosti TARGET Executive Search v České republice. V pozici Managing Partner se nyní zaměřuje především na akvizice a projektové řízení v oblasti automotive výroby, farmacie, strojírenství a rychloobrátkového zboží, nejen u českých firem, ale také u mezinárodních společností s působností v regionu střední a východní Evropy.

 

Alena Breuerová
Profi HR

Tento článek vyšel také v časopise Profi HR.