Česká pošta je druhý největší zaměstnavatel v ČR, navíc vzhledem k rozsáhlé síti poboček a spektru činností hodně specifický. Jak funguje řízení lidských zdrojů ve firmě s více než 30 tisíci zaměstnanci, která je navíc rozprostřena po celém území státu? S jakými problémy se potýká a jak se daří nacházet cesty k jejich řešení? Na to jsme se ptali pana Ivana Fenince, ředitele úseku lidských zdrojů společnosti Česká pošta, s.p.

Zaměstnavatelé si v současné době stěžují, že se jim nedaří nacházet lidi s takovou kvalifikací, jakou potřebují. Je to celosvětový problém, jehož intenzita je rozdílná v závislosti na regionu a také oboru podnikání. Jak tento problém pociťuje Česká pošta?
Asi jako spoustu dalších zaměstnavatelů nás trápí již samotná nenaplněnost studijních oborů (poštovní, logistické, peněžní) na středních školách, a tím pádem nedostatek absolventů na trhu. Tato kvalifikace není zatím pro mladé lidi tolik atraktivní, do jejich rozhodování o budoucím povolání zasahují spíše módní trendy (umění, právo, humanitní vědy) než budoucí stabilita v zaměstnání se zázemím velké firmy. Další klíčovou věcí je schopnost firmy udržet si zaměstnance v době zvyšující se nabídky na trhu práce a minimální nezaměstnanosti.

Jak funguje systém řízení lidských zdrojů ve firmě velikosti České pošty, která navíc působí ve všech regionech ČR?
Používáme standardní model řízení lidských zdrojů, tj. HR Business partneři v jednotlivých regionech, centralizovaný back office (personální administrativa) a expertní centra zaměřená na rozvoj, vzdělávání, odměňování apod. Vzhledem k regionálnímu rozložení firmy a počtu zaměstnanců se snažíme z hlediska lidských zdrojů především co nejvíce pomáhat provozu v personálních činnostech, ale cítíme, že se nám to někdy daří hůře, protože kapacitně je útvar lidských zdrojů poddimenzován. Vzhledem k velikosti podniku klade prostředí pochopitelně velké nároky na přenos informací a zároveň je třeba počítat také ve všech činnostech, tedy i personálních, s delší reakční dobou.

Na co lákáte nové pracovníky? O jaké především máte zájem? A jak Česká pošta pracuje se svou „značkou zaměstnavatele“? Jakými cestami oslovujete případné uchazeče?
Našim potenciálním zaměstnancům nabízíme různorodost pozic, možnost kariérního postupu jak vertikálně, tak horizontálně, stabilitu velkého zaměstnavatele. Potřebujeme samozřejmě lidi s chutí pracovat, z pohledu oborového pak konkrétně oblasti z IT, obchodně a provozně zaměřené zaměstnance do první linie, tedy doručovatele a přepážkové pracovníky. Budovat značku začínáme už u žáků středních škol. V rámci mnohaleté úzké spolupráce komunikujeme s 10 středními školami s poštovními obory. Pořádáme pro ně celostátní soutěž poštovních dovedností, kde si identifikujeme talenty, se kterými pak úžeji komunikujeme, zajišťujeme praxe na našich provozovnách apod. Pro vysokoškoláky zase zajišťujeme podzimní měsíční odborné praxe, prezentujeme se na veletrzích pracovních příležitostí. Jsme si však vědomi potřeby větších investic tímto směrem. Uchazeče oslovujeme především prostřednictvím internetových pracovních portálů, vlastních kariérních stránek, regionální tištěnou inzercí a v tuto chvíli testujeme také využívání sociálních sítí.

Co považujete za největší úskalí náboru?
Jako úskalí náboru vnímáme pověst zaměstnavatele (v našem případě hrají svou roli i předsudky společnosti), poskytované benefity, systém odměňování a vůbec celkovou péči o zaměstnance, na druhé straně pak úroveň kandidátů a jejich ochotu k mobilitě.

Jak dlouho trvá adaptační proces nového zaměstnance a jak je organizován?
Maximální délka standardizovaného adaptačního procesu jsou tři měsíce. Během nich má zaměstnanec k dispozici mentora, který je mu nápomocen v začátcích. Navíc každý nováček dostane při nástupu balíček informačních materiálů o Poště. Protože se mění potřeby zákazníků, trhu i provozu, pracujeme nyní na revizi adaptačního procesu s cílem ulehčit vedoucím zaměstnancům zácvik nováčků. Kvalitní vzdělávání by mělo umožnit jejich rychlejší začlenění mezi ostatní zaměstnance a připravenost odvádět požadovaný výkon.

Česká pošta je jednou z firem, které mezi prvními začaly využívat tzv. Národní soustavu kvalifikací. Co vás k tomu vedlo a – pokud se to již dá vyhodnotit – splňuje tento nástroj vaše očekávání? Jak s ním hodláte dále pracovat?
Díky poštovním profesním kvalifikacím, které jsme v průběhu pěti let v systému NSK vytvářeli, dáváme vědět externímu trhu práce, jaké profese Pošta potřebuje. Nadefinovali jsme si znalostní a dovednostní profil poptávaného zaměstnance na konkrétní profesi. Klademe větší důraz na praxi zaměstnanců a zmírňujeme tak hranici požadovaného vzdělání. Pokud uchazeč o zaměstnání předloží osvědčení o získání požadované profesní kvalifikace, má u nás před ostatními velkou výhodu. Absolvování takovéto zkoušky vítáme, protože je to pro nás známka nejen zájmu o práci u nás, ale hlavně záruka, že uchazeč/zaměstnanec disponuje potřebnými znalostmi a dovednostmi dané pozice. To pak vede k snadnějšímu a rychlejšímu zapracování a kratšímu adaptačnímu procesu. Toto osvědčení navíc znamená, že uchazeč splňuje alespoň část kvalifikační přípravy, takže ušetříme na úvodním proškolení zaměstnanců a hlavně získáme kolegy, kteří se v „poštovní“ práci již orientují. Na vyhodnocování je zatím ještě brzy, pokud jde o praktické využívání, jsme teprve v začátcích.

Jak se vyrovnáváte se změnami, které přináší nástup nových technologií? Co to znamená pro HR?
Vnímáme silnou potřebu HR procesy zautomatizovat a přenést do elektronického prostředí. Zavedení takovýchto nástrojů je ale vždy otázkou financí a investic.

Jak se v posledních letech mění nároky na zaměstnance? Jeden z manažerů ČSOB nedávno (v souvislosti se zaváděním akceptace platebních karet na pobočkách pošty) hovořil o tom, jakým příjemným překvapením pro něj byla úroveň pracovníků České pošty. Jakým způsobem se ČP stará o aktualizaci jejich dovedností, o vzdělávání?
Změnu v požadavcích na zaměstnance vidíme hlavně ve větších nárocích na dovednosti v oblasti obchodu. Uvítali bychom také větší loajalitu a obecně korektní přístup zaměstnanců k práci a povinnostem, který se u mnoha převážně mladých uchazečů už tolik nevyskytuje. Pokud jde o kvalifikaci, máme široký systém vzdělávání, který pružně reaguje na potřeby nejen našich aliančních partnerů a změny portfolia služeb poskytovaných ČP, ale také zákonných školení.

78 procent zaměstnanců České pošty tvoří ženy. Před časem proběhla zpráva, že Česká pošta provedla genderový audit… Co bylo cílem, jaké byly výsledky, jak se s nimi pracuje?
Cílem genderového auditu bylo komplexní zhodnocení současného stavu v Poště z hlediska rovných příležitostí žen a mužů a slaďování pracovního a rodinného života. Dalším krokem pak byl soubor doporučení a opatření pro řešení zjištěných problémových oblastí. Ve všech „problémových“ oblastech však byly zjištěny příklady dobré praxe, což je pro nás základ pro realizaci změn s pozitivním dopadem na chod firmy a vzájemnou spolupráci. Výsledky vcelku odpovídaly našemu očekávání. Na základě objektivního vyhodnocení průzkumu pak vznikla řada krátkodobých i dlouhodobých doporučení, která jsme zařadili do plánu řešení v rámci strategie řízení lidských zdrojů pro následující roky (např. úpravu interních předpisů lidských zdrojů s ohledem na využívání korektního genderového jazyka, nástroje pro rozvoj manažerských dovedností a další aktivity). Jedna z výzev, která nás na základě výsledků auditu čeká, je snaha o rozmanitější nabídku flexibilních forem práce pro naše zaměstnance, tedy především zaměstnankyně. Tento úkol však nebude lehký, protože musíme skloubit pracovní dobu našich zaměstnanců, otevírací dobu provozoven pro veřejnost a povinnost dodržet obslužnost obyvatelstva, proto v našem provozu není všude možná práce např. v režimu „home office“. Jednou z možných cest jsou však sdílená pracovní místa. Vše je samozřejmě opět otázkou financí a také přístupu vedoucích zaměstnanců. Pro rodiče jsme připravili e-learningové kurzy, tedy interaktivní vzdělávací programy umístěné na internetu, které mohou absolvovat z domova, spustili jsme pro ně nový webový portál, jenž jim slouží jako zdroj informací o Poště a z Pošty a také jako prostředí pro sdílení informací mezi sebou navzájem.

Jak se v praxi České pošty uplatňuje diverzita, včetně věkové? Jak se to promítá při náboru?
Jako jeden z největších a celorepublikových zaměstnavatelů jsme si vědomi naší společenské odpovědnosti. V naší koncepci rovných příležitostí je zahrnuta i diverzita. V červenci tohoto roku jsme mezi prvními podepsali Manifest „Věk se neříká“. Více než 25 % našich zaměstnanců jsou lidé ve věku 50+, což mluví za vše. Do budoucna se této skupině chceme věnovat detailněji. Nediskriminujeme, nezáleží na věku, pohlaví, zdravotním omezení (pokud to umožňuje charakter práce), rodinném stavu, ale je pro nás důležité, co daný člověk umí a může nabídnout.

Co se vám v poslední době povedlo, s čím jste spokojen? A je něco, co vás připravuje o klidný spánek?
Pro Českou poštu se z mého pohledu odehrály dvě zásadní události, které podnik stabilizují – před nedávnem vláda schválila novelu poštovního zákona, která zavádí úhradu nákladů na univerzální službu ze státního rozpočtu, a podařilo se nám dojednat s odborovými organizacemi novou kolektivní smlouvu, která platí od ledna letošního roku na další čtyři roky. Zdánlivě obyčejná záležitost, ale příprava a realizace nové kolektivní smlouvy v podniku naší velikosti je pro HR velkým soustem a jsem rád, že se nám to povedlo. Také se nám podařilo v posledních letech otevřít téma, které je pro nás nové – společenská odpovědnost podniku. Máme za sebou i první úspěchy v programech určených pro usnadnění návratu rodičů z mateřské a rodičovské dovolené, který jsem zmínil dříve, a v programu prevence proti rakovině. Programem prevence jsme inspirovali další zaměstnavatele a kromě loňského ocenění i mezi poštovními operátory v evropském rozměru jsme zachránili dva životy! Je pro nás důležité v této cestě pokračovat. A co mě připravuje o klidný spánek? Asi to, co všechny kolegyně a kolegy v HR – nestabilní a komplikovaný legislativní systém, změny na „poslední chvíli“, výkladové nejasnosti. Administrativa spojená s HR se stále nabaluje a zvyšuje se tak zátěž zaměstnavatelů. Jeden příklad za všechny – realizace a odpovědnost za exekuce a insolvence je pro nás zaměstnavatele obrovským břemenem.

Ing. Ivan Feninec, MBA
Vystudoval ČVUT Praha, Fakultu elektrotechnickou, obor jaderná energetika. V roce 2002 absolvoval studium MBA na Prague International Business School. Od roku 1998 pracoval v Jaderné elektrárně Temelín jako zástupce ředitele pro personalistiku. V roce 2002 přešel na Centrálu akciové společnosti ČEZ, kde v oblasti řízení lidských zdrojů zastával řadu manažerských pozic, především pozici personálního ředitele ČEZ, a. s. Od roku 2008 je výkonným ředitelem úseku lidské zdroje ve společnosti Česká pošta. Provedl zásadní restrukturalizaci personálního úseku, zavedl nový systém odměňování a hodnocení zaměstnanců v návaznosti na přijatý Etický kodex. Je zodpovědný za uzavření kolektivní smlouvy i kolektivní vyjednávání. Do státního podniku přinesl také personální controlling, centralizaci personální administrativy, HR portál a procesy HR marketingu. Současně je také členem dozorčí rady Poštovní tiskárny cenin Praha, a.s., členem správní rady Klubu zaměstnavatelů o.p.s. a členem správní rady Zdravotní pojišťovny Ministerstva vnitra ČR.

Alena Breuerová
Profi HR

Tento článek vyšel také v časopise Profi HR.