Ekonomické oživení, které si Česká republika užívá od loňského roku, probudilo
i jeden stín českého trhu práce. Místní firmy si připomínají rok 2007, kdy se boj
o talenty stal poprvé hmatatelnou realitou v českých vodách. Teď, kdy podle statistik Eurostatu má ČR druhou nejnižší zaměstnanost v celé Evropské unii, lze očekávat, že firmy opět narazí na lidskou brzdu při touze růst. Zatímco HR odborníky masivně zaměstnává nábor nových lidí, firmy si pomalu začínají uvědomovat, že při získávání nových špičkových lidí často bývají samy sobě tou největší překážkou.

Jeden z loňských celosvětových průzkumů Hay Group, který se zaměřil na mapování strategických priorit pro byznys, ukázal jednoznačný posun organizací směrem k lidem. Lidský kapitál jasně dominoval v žebříčku globálních výzev firem pro rok 2014 a dále v horizontu tří let. Jako nejvýznamnější oblasti v kategorii lidský kapitál lídři uváděli získání talentů, angažovanost zaměstnanců, rozvoj leadershipu a strategické plánování pracovní síly. Vedle lidského kapitálu pak
mezi dalšími prioritami dominovaly vztah se zákazníkem, inovace a optimalizace procesů, což jen posiluje vliv lidského faktoru, který přímo souvisí s těmito oblastmi.

Employer Value Proposition (EVP) je řešením dlouhodobých problémů, které brání českým firmám růst kvůli nedostatku správných lidí.

Skryté břemeno (nepovedeného) náboru

Jestliže je největší výzvou dnešních lídrů po celém světě získání talentů, jak to vypadá v České republice? V současné době pozorujeme u svých klientů, že k nejpalčivějším tématům v oblasti HR
patří velké administrativní zatížení spojené s náborem na řadové pozice. Je to prostě nekončící kolotoč náborů a odchodů na jedné straně a zároveň nemožnost najít ty pravé talenty a zaplnit pozice se specifickými nároky na straně druhé.
Příkladem může být firma Sony (BBC, 2014), která nedávno uvedla, že ačkoli jsou žádostmi
o zaměstnání doslova zahlceni, nemohou najít lidi, kteří by měli jak prodejní dovednosti, tak orientaci na zákazníky. Jinými slovy, je velmi obtížné najít takové pracovníky, kteří by byli nadšenci pro technologické novinky, ale zároveň by je dokázali zákazníkovi srozumitelně vysvětlit a prodat. Jak se zdá, ani v Sony problém nespočívá v nedostatku poptávky lidí po práci, ale v něčem zcela jiném:
ve vzácnosti žádoucího talentu a v možnosti rozpoznat jej v zástupu kandidátů.

Největší výzvy v oblasti náboru

Podle Hay Group v současně době největší výzvy náboru představují:

  • Administrativní nápor spojený s velkým množství kandidátů na řadové pozice

Zahlcení administrativou často vede k odklonu od strategického pohledu na náborový proces, který pak pod tíhou aktuálních situací mnohdy přestává být efektivní a konzistentní. To pak běžně ústí
v přehlédnutí perspektivních zaměstnanců, ve ztrátu zajímavých kandidátů z důvodu zbytečně dlouhého procesu náboru a v kolísavou úroveň kvality výkonu zaměstnanců.

  • Odhalení správných lidí pro správné pozice

Až 62 % seniorních náborářů poukazuje na problém najít správné lidi k naplnění správných úkolů. Co je ale ještě více alarmující: 37 % respondentů průzkumu Hay Group přiznává, že boj o talenty prostě vzdávají a zcela vědomě zaměstnávají nevhodné kandidáty. Nábor nevhodných kandidátů však může spustit vlnu odchodů a původní záměr – obsazení pozice – stejně jde vniveč.

  • Realistická očekávání od pracovní pozice

Pokud se firmám podaří objevit zajímavého kandidáta, často usilují o to, aby tento kandidát nabídku přijal. Někdy jsou však tyto snahy na úkor reálného popisu pracovní pozice. Pokud však práce nakonec není to, co firma slibovala, nový zaměstnanec je zklamán, protože jeho očekávání nejsou naplněna,
a odchází.

  • Zajištění pozitivní zkušenosti kandidáta a budování reputace zaměstnavatele

Na první pohled méně zřetelný dopad náboru se skrývá v síle odmítnutých kandidátů. Špatná zkušenost v rámci výběrového řízení se může přenést z role kandidáta na roli zákazníka. To v dlouhodobém důsledku může poškodit dobré jméno zaměstnavatele i samotnou značku produktu. Přes sociální sítě totiž lidé ochotně sdílejí své zkušenosti a zvláště negativní zprávy se šíří rychlostí blesku. Jen velmi málo firem v České republice však pečuje i o odmítnuté kandidáty například tím,
že jim poskytnou zpětnou vazbu.

Reálná cena fluktuace? Paradoxně: málokoho to zajímá

Když se podíváme, co nejčastěji stojí za příčinou zvýšené fluktuace, je to často právě nevhodně nastavený náborový proces, který spustí celý začarovaný kruh. Na začátku nastupují neadekvátní kandidáti, kteří nesplňují požadavky pracovní pozice, snižuje se morálka v týmu a roste tlak na liniové manažery. To má za následek řetěz odchodů: nejenže odchází nevhodný kandidát sám, ale postupně začnou odcházet i další lidé, což se jako bumerang vrací v podobě zvýšeného tlaku na nábor ze strany těch, kteří zůstávají a musí zvládat více práce s omezenými zdroji.

Vedle nákladů spojených s náborovým procesem, které se zvýšenou fluktuací také logicky rostou, je však zvláště paradoxní a překvapující i to, že pouze 26 % společností vnímá negativní dopad zvýšené fluktuace na obchodní výsledky společnosti, a pouze 21% na zákaznický servis. Otázkou tedy je, zda si vedení firem opravdu připouští dopad fluktuace na fungování společnosti jako takové.

Opravdovou podporu pro nábor nečekejte u povrchního employer brandingu

Aby si společnosti poradily s břemenem náboru v době rostoucí ekonomiky, mnoho z nich se snaží rychle reagovat a hledá řešení, bohužel mnohdy pouze krátkozraké. Často se teď mluví o budování značky zaměstnavatele a její propagaci formou různých marketingových kampaní. Jaký to však může mít efekt, jestliže zůstaneme pouze na povrchu celé problematiky? Pokud marketingové kampaně
s cílem zviditelnění značky budou úspěšné a podaří se tak oslovit více uchazečů, nejspíš se zvýší počet žádostí celkově, s velkou pravděpodobností to však bude zejména tam, kde jich již teď máme nadbytek. To následně zvýší další administrativu spojenou se zpracováním žádostí na řadové pozice. Často pak můžeme mít pocit, že hledat talenty v zástupech nevhodných kandidátů je jako hledat jehlu v kupce sena.

Řešením je Employer Value Proposition

Co je tedy řešením? Možnost přerušení začarovaného kruhu fluktuace spočívá ve dvou oblastech, a sice v efektivním náboru a v reputaci firmy. S vyšší kvalitou náborového procesu dosáhneme zvýšení šance na identifikaci vhodného kandidáta za kratší dobu, což pak vede ke zvýšení výkonnosti a zlepšení zaměstnanecké spokojenosti. Naopak se zaměřením dovnitř firmy na její reputaci posílíme angažovanost stávajících zaměstnanců a retenci klíčových osob ve firmě. V Hay Group pracujeme s konceptem EVP: Employer Value Proposition. Tato anglická zkrátka znamená jedinečnou sadu nabídek, asociací a hodnot, které pozitivně ovlivňují ty nejlepší kandidáty, aby si vybrali právě vás jako svého zaměstnavatele. EVP je celková suma všeho, co lidé prožívají a dostávají ve vztahu s danou firmou – vše, od pocitu vnitřního naplnění díky práci přes spokojenost s pracovním prostředím, vedením firmy, kolegy, politikami odměňování a tak dále. Pokud je EVP silné, lidé mají motivaci přijít každý den do práce plní energie a dát to nejlepší ze sebe právě svému zaměstnavateli. Jsou prostě ve své práci spokojení a jsou hrdí na svého zaměstnavatele. EVP je tedy celková hodnota, kterou zaměstnanci získají díky práci ve vaší organizaci.

Kolik z klíčových faktorů pro úspěšné EVP máte za sebou?

  • Naše EVP je artikulovaná a propojená na celkovou strategii byznysu
  • Jasně jsme nadefinovali metriky svého employer brandu
  • Naše vrcholové vedení je nositelem EVP
  • Ohodnotili jsme všechny klíčové okamžiky v průběhu cyklu života zaměstnance v naší firmě
  • Umíme segmentovat pool kandidátů do skupin a tím jim nabídnout unikátní EVP
  • Bereme v potaz a řídíme všechny potřeby generací, které v naší firmě pracují
  • Máme plán na minimálně tři roky dopředu, jaké zaměstnance budeme v naší firmě potřebovat
  • Děláme pravidelné průzkumy, abychom věděli, co si o nás myslí naší zaměstnanci
  • Pravidelně monitorujeme, co o nás lidé říkají online
  • Jasně jsme identifikovali klíčové kompetence, které očekáváme od našich lídrů
  • Naše EVP je velmi úzce propojená na celkovou strategii odměňování
  • Vedeme průzkum motivace či angažovanosti zaměstnanců minimálně jednou ročně
  • Pravidelně se podílíme na průzkumu nejlepších zaměstnavatelů
  • Každý zaměstnanec má jasně dokumentovaný kariérní plán, který je aktualizován alespoň jednou ročně (a to nejen na papíře)

Abychom to shrnuli, EVP je hodnota, která ukazuje, jak moc, jak dobře a jak často vaše firma naplňuje potřeby, očekávání a sny vašich zaměstnanců. Koneckonců, jsou právě tyto sny, které k vám přitahují právě ty správné lidi jako magnet. Pokud hodnota EVP je vysoká, vaše firma nemůže neuspět, ať je to boj o talenty nebo kvetoucí budoucnost na dlouhé roky dopředu.

Lenka Malá
konzultant TalentQ, Hay Group Česká republika

Lenka Malá je HR konzultant a psycholog působící v oblasti výběru, rozvoje
a řízení zaměstnanců, nastavení výběrových a rozvojových procesů a systémů komplexního hodnocení zaměstnanců s využitím diagnostických nástrojů.

Tento článek vyšel také v časopise Profi HR.